Разработка и оценка предложений по совершенствованию стратегий управления персоналом в ООО «ТЕЗЕЙ-Липецк»

- разработать систему компенсации оплаты телефонной связи в соответствии с производственной эффективностью работника;

- разработать систему оплаты обедов для работников;

б) нематериальное стимулирование:

бесплатное обучение/повышение квалификации работников (в том числе с использованием дистанционных форм обучения);

проведение конкурсов среди работников по основным показателям эффективности производственной деятельности с вручением грамот, благодарностей и т.д.;

проведение корпоративных праздников с вручением подарков;

проводить профилактику заболеваний (вакцинацию сотрудников от эпидемических инфекционных заболеваний);

. Разработка системы оценки персонала по методу «3600» с использованием производственных и организационных компетеций, которая станет основой для применения соответствующих мотиваторов. Необходимо отметить, что сама система оценки персонала способна стать самостоятельным мотиватором.

Перед принятием решения о совершенствовании системы мотивации как стратегического направления в управлении персоналом, необходимо провести анонимный опрос сотрудников (анкетирование), выяснить их мнения и пожелания по изменению мотивационного комплекса. При этом, данную информацию следует рассматривать как дополнительную и корректирующую. Наиболее интересные предложения (в пределах финансовых возможностей компании) могут стать частью системы мотивации, так как при создании эффективной системы мотивации обратная связь очень важна: в анкете необходимо не только предлагать новые предложения, но и давать оценку существующим. Таким образом, мы получаем представление о действенности системы, оцениваем востребованность ее элементов [6, c.97].

С каждым годом в ООО «ТЕЗЕЙ-Липецк» количество обучаемых работников увеличивается, но, следует отметить, что существуют некоторые недостатки в самом процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Как таковая, система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров отсутствует. Имеют место отдельные семинары, которые проводятся внешними обучающими структурами. Направление работников на обучение производится без учёта специфики их работы, исходя из уровня финансовых затрат.

Помимо повышения квалификации менеджеров, коммерческого директора и главного бухгалтера, обучение необходимо пройти рабочим на производстве. Рассчитаем число рабочих, которым следует повысить квалификацию. Это определяется по формуле:

Чр.к = (Рработ - Ррабочих) х Чр.п ,

где: Чр.к - численность рабочих, которым надо повысить квалификацию;

Чр.п - общая численность рабочих на производстве;

Рработ - средний разряд работ;

Ррабочих - средний разряд рабочих

Чр.к = (3,59-3,47) х 41 =5 человек

Следовательно, на производстве необходимо повысить квалификацию 5 рабочим. Таким образом, руководству необходимо совершенствовать подготовку, переподготовку и повышение квалификации.