Разработка методов материального стимулирования труда работников предприятия

анализ рабочих мест;

тарификация должностей;

определение разрядных коэффициентов; Secure login through ramly888 asia login

установление базовых окладов, установление надбавок и доплат - формирование системы постоянной (базовой) заработной платы;

определения механизмов переменной части денежного вознаграждения.

Определение и формализация организационной структуры предприятия.

На этом этапе необходимо выделить категории персонала, для которых будут разрабатываться разные системы компенсаций.

В данном случае категории персонала на предприятии определены довольно четко.

Административно-управленческий персонал.

Средний менеджерский персонал

Младший обслуживающий персонал

На основе анализа функций рабочих мест и должностей проводится второй этап - анализ и классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности каждого из них для предприятия.

Классификация рабочих мест (должностей) завершается присвоением тарифных разрядов для каждой должности.

Базовый оклад

Для каждого разряда устанавливается свой разрядный коэффициент. Разрядный коэффициент необходим для определения базового оклада, который получается путем умножения тарифной ставки на разрядный коэффициент. В качестве базовой тарифной ставки можно выбрать разрядный коэффициент флагман-профессии на данном предприятии. Теперь базовый оклад по каждому разряду определяется путем умножения базовой тарифной ставки на разрядный коэффициент.

Система надбавок

Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы можно использовать надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за стаж работы на фирме, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).

Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату.

Переменная часть

Переменная часть денежного вознаграждения должна зависеть от эффективности работы предприятия и результативности (вклада в корпоративную эффективность) сотрудника. Для моделирования переменной части необходимо решить два вопроса: первое - каков будет механизм зависимости переменной части зарплаты от экономической эффективности деятельности предприятия (подразделения, работника) и второе - какие показатели эффективности необходимо взять за основу расчетов.

Механизм зависимости переменной части может быть различным для разных категорий персонала. Для основного персонала это должно быть механизм комиссионных процентов от объема личных продаж.

Например, определение денежного вознаграждения для менеджеров по продажам:

Постоянная часть заработной платы определяется по тарификационной системе с учетом тарифного разряда специалиста. Переменная часть должна составлять не менее 50 процентов от всего денежного вознаграждения и рассчитывается в процентах от ежемесячного объема выручки, полученной конкретным менеджером. Процент комиссионных прогрессивный, он увеличивается при увеличении ежемесячного объема выручки и составляет от 0,9% до 3% от объема продаж. Комиссионные проценты начисляются с выручки, которая поступила в текущем месяце на банковский счет предприятия. В такой системе специалисты заинтересованы в увеличении объемов работы.

Переменная часть зарплаты для незарабатывающих работников компании.

Переменная часть составляет от 10% от общей суммы денежного вознаграждения у младшего обслуживающего персонала до 50% у управленческого персонала. В качестве экономического показателя, от изменения которого зависит переменная часть зарплаты, берется объем ежемесячной выручки предприятия.

Причем при достижении плановых показателей по объему выручки коэффициент переменной части равен 1. При увеличении выручки этот коэффициент пропорционально растет, при уменьшении - уменьшается. Таким образом денежное вознаграждение обслуживающего персонала компании поставлено в зависимость от эффективности работы компании, причем те сотрудники, которые по должности имеют большее влияние на конечный экономический эффект, сильнее зависят в свой зарплате от результативности деятельности всей компании. Таким образом, ключевые работники компании получают реальную возможность экономически разделять как успехи компании, так и ее неудачи.