Работа с резервом кадров как составляющая процесса развития персонала

До начала процедуры формирования резерва должны быть выполнены следующие работы:

· прогноз изменения структуры аппарата;

· совершенствование продвижения работников по службе;

· определение степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей;

· определение степени насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

Итогом выполнения указанных работ является определение текущей и перспективной потребности в резерве. Оптимальная численность резерва кадров рассчитывается следующим образом:

- выявляется потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);

- определяется фактическая численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку тот или иной работник, зачисленный в резерв;

- определяется примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например, из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.;

- определяется число руководящих работников, высвобождающихся в результате изменения структуры управления, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

Эти показатели корректируются в течение всего периода работы с ним [22, с. 11-13].

Для дальнейшего совершенствования работы по формированию резерва необходимо учитывать следующие важнейшие моменты при составлении списков резерва. Должны быть:

- определены категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, учтена дифференциация резерва в зависимости от особенностей производства;

- предусмотрена возможность подбора заместителей группы руководителей. При подборе кандидатов в резерв заместителей руководителей определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам;

- определена персональная ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров. Например, за расстановку мастеров и начальников участков в цехе должен отвечать начальник цеха, за расстановку начальников цехов - руководитель предприятия, за расстановку заместителей начальников цехов и подразделений предприятия - заместитель руководителя предприятия по кадрам.

В процессе формирования резерва следует определить:

· кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

· кого из включенных в списки кандидатов в резерв необходимо учить;

· какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использованияна руководящей должности.

При формировании резерва конкретных должностей необходимо решение двух главных задач:

1. оценки кандидатов в резерв;

2. сравнение качеств кандидатов с требованиями должностей в зависимости от участков работы, на которые кандидаты в резерв предлагаются [39, с. 171-173].

Методы формирования списка резерва:

- анализ документальных данных - отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;

· интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т.д.);