Мотивация деятельности: теория и практика

. Роль мотивации в эффективном управлении персоналом.

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организации, наряду с управлением материальными и техническими ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.

Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между предприятием и сотрудником является двусторонним.

Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Приходя на работу, человек приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течении нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности организации.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.

В-четвертых, в отличие от материальных и технических ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с предприятием является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.

Таким образом, реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом (привлекаемыми человеческими ресурсами) определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильно употребить термин производственное поведение, поскольку оно включает не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта и т.д.), но и поведенческие (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой и т.д.) навыки. В тоже время эффективность использования отдельного работника зависит не только и не сколько от его способности выполнять требуемые функции, сколько от "прилежания", с которым эти функции выполняются. Одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей предприятия, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.

На мотивацию человека влияют многие факторы - вознаграждение, оценка, профессиональное развитие и перспективы профессионального роста, уровень общей культуры и т.д. Более того, разные работники мотивированы по-разному. Поэтому одной из главных задач менеджера компании (службы управления персоналом, руководства, начальства, заинтересованного в результатах своей деятельности) становится способность не просто распознать истинный мотив каждого своего сотрудника, но и максимально удовлетворить его .

Как мы уже говорили, мотивация - динамический процесс внутреннего психологического и физиологического управления поведением человека, включающий его инициацию, направление, организацию и поддержку.

Мотив

) побуждения к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта; совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность (мотивация);

) предмет материальный или идеальный, побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности, ради коего она и осуществляется;

) осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

Такое разнообразие в определении самого мотива, ведет к появлению различных подходов к изучению мотивации сотрудников на предприятии.

Все теории мотивации делятся на:

. Процессные.

. Содержательные.

Процессные теории мотивации объясняют выбор поведения способного привести к желательным результатам.

Сюда относятся:

. теория ожидания;

. теория подкрепления;

. теория справедливости;

Содержательные теории мотивации показывают, что побуждает действовать человека и что стимулирует действовать.

Сюда относятся:

. теория потребности Маслоу;

. двухфакторная теория Герцберга.

Теории мотиваций

Как уже отмечалось, процессные теории мотивации направлены на объяснение выбора поведения, способного привести к желательным результатам.

) Теория ожидания утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые:

приведут к удовлетворению его потребности;

имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.