Процесс управления по целям
Этот компонент мы рассматриваем отдельно от всех теорий мотиваций, так как он сам по себе является мощным мотивационным фактором и должен быть не только учтен в управлении персоналом, но и активно применяться для эффективного руководства предприятия в целом. Рассмотрим данный элемент в контексте управления предприятием лишь схематично, выделив основные моменты.
Цели направляют поведение индивида и всего коллектива, в связи с этим выделяют следующие этапы целостной системы целеполагания:
. постановка цели (формируются стратегии, цели, задачи).
. планирование мероприятий (разработка программ .).
. самоконтроль (внедрение и осуществление системы корректировки действий).
. периодический пересмотр цели (оценка степени достижения цели, определение общей результативности, подкрепление поведения и усиление мотивации).
Процесс формирования цели при правильном подходе - это мощное мотивирующее средство осознания причастности к управлению, поэтому
Роль целеполагания заключается в следующем:
А. концентрация внимания и усилий на определенных направлениях к действиям.
Б. цели служат в качестве нормативов, с которыми следует сопоставлять результаты.
В. служат в качестве механизма при распределении МПЗ.
Г. степень сложности поставленной цели влияет на структуру и организацию производства.
Д. отражают глубокие мотивы и особенности в поведении людей.
Рассматривая цели, как факторы мотивации, можно выделить следующие требования:
А. цели должны быть измеримы.
Б. цели должны быть однозначны.
В. цели должны иметь конкретные сроки достижения.
Г. цели должны быть реальными, достижимыми.
Д. цели должны быть контролируемыми.
Ж. цели должны поддаваться оценке.
З. цели должны концентрировать внимание на возможности повышения эффективности деятельности.
И. цели должны рассматривать потенциальные стимулы.
К. цели должны пользоваться поддержкой всего коллектива.
Таким образом, если удовлетворены все вышеназванные требования к целям, можно констатировать, что
. Трудные цели ведут к более высокой результативности по сравнению с легкими.
. Трудные, но конкретные цели ведут к более высокой результативности, чем отсутствие цели или при постановке в общем виде.
Цели смягчают непосредственное руководящее воздействие на работника.
Тест "Удовлетворенность работой"
Это стандартный тест, применяемый при изучении факторов влияющих на мотивацию и позволяющий выявить параметры удовлетворяющие или не удовлетворяющие сотрудников организации условиями работы, организацией руководства и отношениями в рабочем коллективе.
Данный тест содержит 14 утверждений, каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. При оценке удовлетворенности работой трудового коллектива, используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале:
15-20 баллов вполне удовлетворенны работой
-32 балла удовлетворены
-44 балла не вполне удовлетворены
-60 баллов не удовлетворенны
свыше 60 баллов крайне не удовлетворенны
Испытуемым предлагается следующая инструкция:
Сделайте свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру.
- вполне удовлетворен;
. - удовлетворен;
. - не вполне удовлетворен;
. - неудовлетворен;
. - крайне неудовлетворен.
В результате проводимого исследования, получен результат: средняя величина, полученная в результате деления суммы результатов по каждой отдельной анкете на число участников опроса, равна 24,5 баллам, что по шкале теста соответствует показателю "удовлетворенны". Таким образом, в целом коллектив удовлетворен условиями и характеристиками работы на данном предприятии.
Но полную картину можно увидеть, лишь проведя качественный анализ полученных результатов. На фоне общей удовлетворенности работой в целом, наблюдается дифференциация результатов по отдельным анкетам.
Так, один человек полностью удовлетворен всеми параметрами трудовой деятельности, то есть каждое предложенное утверждение, он оценил в 1 балл - "вполне удовлетворен"; еще четыре человека оценили каждое утверждение либо в 1 балл, либо в 2 балла - "удовлетворен", то есть также удовлетворены теми условиями, которые предлагает им организация.
В анкетах остальных участников исследования появляется отрицательная оценка условий труда.
У трех сотрудников эта неудовлетворенность проявляется лишь один раз, то есть они оценивают какой-либо параметр в 3 балла - "не вполне удовлетворен". Причем эти параметры не связаны у этих участников опроса. Так одного из них не устраивает длительность рабочего дня на предприятии, другого - заработная плата, по сравнению с другими организациями, а третьего не вполне удовлетворяют требования работы к интеллекту человека. Но в целом, по сумме баллов (24, 25 и 26), полученных в результате обработки анкет этих сотрудников, они относятся к категории работников, удовлетворенных работой. То есть мы можем объединить их в предыдущую группу.
