Показатели терминаторного менеджмента

Первый показатель данного вида менеджмента - устойчивое ухудшение конечных результатов деятельности.

В нынешних социально-экономических условиях какая-то часть предприятий и организаций стали неблагополучными, прежде всего потому, что очень хорошо «пригрели» малокомпетентных и некомпетентных работников и «заморозили» компетентных.

Что такое рыночные отношения? Это конкуренция между более компетентными и менее компетентными людьми. Кто лучше знает и больше умеет, тот оказывается результативнее и, следовательно, выигрывает. На предприятиях, которые выжили и результативно работают, произошел обратный процесс - был «выдавлен» некомпетентный и малокомпетентный персонал и предоставлены возможности по проявлению и развитию компетентности. Более профессиональная работа (при прочих равных условиях) обеспечила и обеспечивает достижение необходимых результатов.

Понимание значимости «фактора компетентности» привело руководителей таких предприятий к выводу о необходимости дальнейших финансовых вложений в повышение квалификации персонала. Больше того, они придерживаются «прогрессирующего принципа» - чем лучше мы работаем, тем больше тратим на обучение персонала в своих и чужих стенах.

Для терминаторного менеджмента характерны минимальные (скупердяйские) или нулевые затраты на эти цели. Это второй его показатель.

Эти показатели уничтожения компетентности считаются косвенными, хотя их измерение производится в финансовой, то есть убедительной форме.

Третий показатель, но из числа прямых - текучесть среди компетентных работников. Конечно, ее легко спрятать в показателях общей текучести. Но все-таки, если уходят профессионалы - тогда мы имеем дело с ударами по самим себе, или самонокаутами. И чем чаще и больше это происходит, тем сильнее терминаторный менеджмент бьет по нашей же системе (организации, предприятию), и тем слабее она становится.

Другой прямой показатель терминаторного менеджмента - процент использования или, наоборот, неиспользования потенциала персонала данного предприятия (организации, учреждения).

Если человек считает, что его знания и умения по занимаемой должности используются полностью, то эта оценка равняется ста процентам. Это великолепный или идеальный показатель. Во всех остальных случаях, связанных с недостаточным использованием компетентности, процент будет ниже. Типичным инструментом для измерения уровня реализации «потенциала компетентности» персонала являются периодические опросы (например, один раз в год) работников с помощью мини-диагностической карты. Пример такой карты, не требующей много средств на разработку и применение, приводится ниже.

Пример.

КАРТА

самооценки уровня использования компетентности в занимаемой должности

Вопросы

для самооценки Шкала оценки в процентах

1. Насколько, по Вашему мнению,

Вы используете свои знания

в занимаемой должности?

(отметьте нужную цифру) 10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, 80, 90, 100

. Насколько, с Вашей точки зрения,

Вам удается реализовать свои навыки и

умения в занимаемой должности?

(отметьте нужную цифру) 10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, 80, 90, 100

Естественно, получив информацию с помощью такой карты, руководство предприятия может заинтересовать факторы, не способствующие реализации потенциала компетентности. Поэтому представленную карту можно расширить или использовать другие более объемные диагностические средства.

Какие же оценочные цифры считаются приемлемыми и тревожными?

Хороший уровень - от 70 процентов и выше. На практике, как правило, не удается создать условий для проявления компетентности на «все сто». В этих пределах терминаторный менеджмент проявляет себя в незначительной степени. Диапазон от 60 до 70 процентов - это «порог тревоги», переход которого в нижнюю сторону свидетельствует о «черном деле» терминаторных сил.

Если руководитель полагается на свое видение терминаторства/антитерминаторства - это его личная оценка и не более того. Несомненно одно: если мы стремимся действительно управлять этими процессами, то необходимы периодические замеры, соответствующие выводы и реализация практических мер, направленных на предоставление возможностей для более полного проявления потенциала компетентности персонала.