Базисные подходы к стратегии управления персоналом

По их мнению, кадровая стратегия включает направления деятельности, наиболее актуальные для данного этапа развития.

Вторая группа включает в себя концепции, исходящие из доминирования системы стратегического управления персоналом по отношению к общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегического доминирования).

В. И. Маслов характеризует «стратегический менеджмент персонала как программный способ мышления и управления, который обеспечивает согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников». Определяется не только генеральный курс деятельности организации, но и повышение роли мотивации в его реализации.

Стратегическое развитие персонала рассматривается как набор политик, программ и процедур, которые поддерживают и направляют персонал таким образом, чтобы он мог полностью удовлетворять как свои собственные, так и потребности организации.

Коллектив авторов В.В. Бузырёв, М.С. Гусарова и Н.М. Чикишева квалифицируют «стратегическое управление персоналом как внедрение на практике стратегического управления деятельностью организации».

М.В. Сорокина «стратегическое управление персоналом определяет принципиально иначе, как сложный процесс, реализуемый переплетением регламентов и творческих процедур, не всегда укладывающийся в конкретные технологические схемы».

Третья группа концепций представителями, которой являются Е.В. Варушина и В.В. Белоусов исходит из паритета системы стратегического управления персоналом по отношению к общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегического паритета).

По мнению В. В. Белоусова, «стратегия развития персонала - это обобщающая модель действий, направленных на формирование совокупности требований к персоналу и уровню эффективности его работы, который необходим предприятию для достижения поставленных бизнес целей».

Согласно точке зрения А.А. Воробьева основными недостатками концепции стратегической субординации является приравнивание стратегии управления персоналом к целям организации в области управления персоналом. Также предлагая классификацию стратегий управления персоналом, исследователи достаточно жестко привязывают стратегию управления персоналом к этапу развития организации или стратегии развития организации. В качестве положительных моментов данной концепции можно отметить следующее: подробное описание функций управления персоналом в зависимости от выбора стратегии управления персоналом. Данная концепция является не только более разработанной в отечественной теории стратегического управления персоналом, но в ней даже учтена специфика российских предприятий.

В качестве недоработанных аспектов концепции стратегического доминирования можно отметить следующее. Отсутствие четкой грани процесса формирования и внедрения стратегии управления персоналом. Неоспоримым достоинством данной концепции является использование положений школы обучения, исходящей из доминирования стратегии управления персоналом.

В настоящее время школа обучения является наиболее прогрессивной школой стратегического менеджмента. Достоинством концепции стратегического паритета является, объединение общих целей организации и целей в области управления персоналом.

В рассмотренных концепциях граница между стратегией организации и стратегией управления персоналом довольно размыта, поэтому необходимо так же рассмотреть четвертую концепцию - управления человеческими ресурсами автором которой являются Р. Гутнов и Р.Р. Гутнов.

Формирование современной концепции управления человеческими ресурсами обусловлено действием целого ряда объективных факторов, которые на пороге XXI в. проявили себя и в российской экономике. Несмотря на то, что в мире имеются разнообразные подходы к управлению персоналом в сфере производства, обусловленные национальными и историческими особенностями, можно выделить некоторые общие современные тенденции. Главным среди них является повышенное внимание к человеческому фактору как ключевому ресурсу организации, который определяет эффективность ее развития и конкурентные преимущества в будущем.

В условиях становления рыночной экономики в российских организациях постепенно осуществляется переход от управления персоналом «по-советски» к управлению человеческими ресурсами. Поэтому именно сейчас является актуальным обобщение зарубежного опыта с целью его практического использования на отечественных предприятиях.