Предложения по повышению эффективности технологий управления персоналом Арт-кафе «Галерея»

) Внедрить в отдел по работе с персоналом Центр "Молодой специалист", который должен реализовать программу обязательного обучения молодых специалистов, основными задачами которой являются:

. адаптация молодых специалистов, подготовка их к эффективному выполнению поставленных задач;

. развитие технических навыков необходимых для работы;

. подготовка специалистов с лидерским и творческим потенциалом; Центр должен осуществлять работу по нескольким направлениям:

. представлять интересы молодых специалистов перед руководством кафе;

. содействовать росту мотивации молодых специалистов к успехам в трудовой деятельности;

. помогать в решении социальных проблем, вопросов производственной деятельности;

. курировать молодых специалистов, испытывающих трудности с выполнением поставленных перед мини задач.

Эта программа может состоять из трех этапов продолжительностью в 1 год каждый:

этап: знакомство с Обществом (с организационной структурой и производством, с коллективом предприятия, непосредственно с функциями и полномочиями структурного подразделения в котором будет проходить трудовая деятельность молодого специалиста, со своими должностными обязанностями, с рабочим местом и т.д.);

этап: углубленное изучение нормативной базы касающийся трудовой деятельности, закрепление практических и технических навыков, повышение уровня квалификации, ведь высокий уровень знаний и навыков специалистов - залог успешного решения задач и достижения стратегических целей, стоящих перед предприятием;

этап: выявление управленческого потенциала, проводится в форме деловой оценочной игры. В ходе игры участники оцениваются умение работать в команде и мотивация к развитию. Специальная комиссия наблюдая за ходом игры и оценивая результаты, выявляет участников наиболее проявивших себя, которые получают индивидуальные рекомендации и оценку профессиональных и личных качеств. Молодые специалисты, успешно применяющие полученные знания и демонстрирующие эффективность на рабочем месте, зачисляются в кадровый резерв кафе «Галерея». Для регистрации результатов работы с молодыми специалистами можно применять следующие методы:

. анкетирование, опросы, интервью;

. участие в конференции;

. оценочные процедуры (расчет экономической эффективности);

. Наблюдение.

) Говоря о рекомендациях, которые следует дать руководству кафе «Галерея» в вопросе подбора кадров, отметим следующее.

Осуществляя подбор сотрудников в кафе «Галерея» было бы целесообразно увеличить количество способов подбора кадров. Перечислим возможные для ресторана способы подбора персонала:

привлечение кандидатов по рекомендации сотрудников ресторана и знакомых;

работа с агентствами по подбору персонала (взаимодействие со службами по трудоустройству).

размещение объявлений об имеющихся вакансиях в периодической печати;

использование сети Интернет;

договорные связи с учебными заведениями, целевая подготовка кадров.

Так, самый недорогой способ подбора персонала - это Интернет. Как известно, многие компании используют этот ресурс. Но у данного метода есть и свои минусы, связанные со скрытыми затратами. Ведь для работы с сетью Интернет нужны сотрудники, которые будут тратить на поиск и отбор персонала свое рабочее время. Кроме того, аудитория, на которую можно выйти таким способом, довольно узка - в основном это люди, находящиеся в активном поиске работы, и большинство из них являются соискателями на начальные позиции. Поэтому шансы найти через Интернет редких специалистов или менеджеров высшего звена весьма невелики, но они есть.

Для поиска временного персонала, а также сотрудников на начальные позиции важно использовать практику целенаправленного подбора студентов последних курсов, сотрудничая с учебными заведениями и участвуя в таких мероприятиях как ярмарки вакансий, дни карьеры.

Работа с кадровыми агентствами по-прежнему остается самым дорогостоящим способом подбора кадров, от которого кафе «Галерея» стоило бы отказаться. Однако не следует забывать, что данный способ имеет ряд преимуществ. В первую очередь, это возможность переложить основную часть процесса поиска на профессионалов, освободив рабочее время внутреннего персонала для решения других, более важных задач. Кроме того, профессиональные сотрудники кадровых компаний гораздо лучше ориентируются в рекрутинговом бизнесе и могут максимально оптимизировать и ускорить процесс поиска. Также они могут предоставить консалтинг по рынку труда и дать информацию по всем вопросам, связанным с уровнем заработной платы, методами поиска персонала и т.п.