Сущность мотивации в современных концепциях управления персонала

Впервые термин «управление персоналом» был введен еще в начале XX века одной из основоположниц научного менеджмента Л. Гилтберт. Управление персоналом является одной из функций управление в целом, поэтому эти теории имеют одинаковые этапы развитие теории менеджмента.

Организационный - технологический подход к управлению, утверждающий, что эффективность труда компании определяется в основном организационно - технологическими факторами. Работник рассматривался, как такой же элемент производства, как станок, инструмент и другие ресурсы. От него требовалось лишь подчинение, четкое выполнение своих функций. Основное средство мотивации - принуждение виде штрафов, увольнение. Его основоположникам считается М. Вебер, а наиболее известными представителями - Ф. Тейлор и А. Файоль. Управление на основе учета человеческого фактора. Представителями так называемой «школой человеческих отношений» были Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, А. Маслоу, У. Френч, Ч. Белл. С точки зрения сторонников «школы человеческих отношений», приоритетными вопросами управлении является не проблемы организационного проектирования и разделение труда, а проблемы мотивации работников и налаживания оптимальных неформальных отношений вертикального, так и горизонтального порядка.

Именно противодействие друг другу организационно - технологического подхода, выработанного Ф. Тейлором, М. Веберном, А.Файоленом и поведенческого подхода, выработанного Э. Мэйо, А. Маслоу и определило логику развития теории и практики управления в XX веке.

Управление персоналом - комплекс мероприятий, осуществляемых на предприятии для гармонизации интересов предприятия и персонала с целью создания условий для постоянного роста эффективности предприятия и улучшения условий труда, совершенствования членов коллектива предприятия. Если говорить об управлении персоналом как средстве гармонизации интересов работника и предприятия, то это управление уже по определению не может быть

одноуровневым, так как интересы работника весьма разнообразны. Это связано с тем, что любой работник - это одновременно живое существо индивидуум личность специалист профессионал в своем деле член коллектива общества гражданин своей стороны.[36]

Эффективность управления персоналом определяется тем, насколько обеспечен баланс интересов самого персонала и интересов собственно предприятия, носителями которых выступают собственники и высший менеджмент предприятия. Для удовлетворения перечисленных групп интересов персонала и предприятия управления персоналом должно производиться по каждой группе интересов или на следующих 4 уровнях.

На рисунке 1.1.1 многоуровневой модели управления персоналом.

Рисунок 1.1.1.Многоуровневая модель управления персоналом.

В управления персоналом входят способы мотивации персоналом. Мотивация - это воздействие на работников компании с целью направить и интерферировать их действия в интересах организации. Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента качества в целом для любой организации.[24]

У руководства компании есть 3 основных способа воздействие на работников:

заставить (принудить);

договориться (сделка купли - продажи качественного труда);

создать условия, в которых работник самомотивируется.

Системы мотивации используют все виды мотивации, однако в рамках TQM наибольшее внимание уделяется третьему способу - самомотивации. Самомотивация понимается как выработка работником внутренних стремлений и желаний к определенным видам деятельности. Люди самомотивируются, если в компании созданы условия, доставляющие им положительные эмоции от работы и ее результатов. Известный американский экономист Дж.К. Гейлбрейт выделил 4 основных метода мотивации: