Мотивация персонала при внедрении системы менеджмента качества

Разносторонность - способность к различного рода деятельности требующей использование различных навыков и проявление многогранности таланта служащего:

понимание задачи - ясность конечных и промежуточных результатов работы, что делает ее «видимой» от начала до конца;

значимость задачи - осознание значимости имеет огромное влияние на работу людей;

самоуправление - предоставление существенной свободы при выполнении работы;

обратная связь - выполнение действий, опираясь на информацию об эффективности (результатах) их предыдущего исполнения.

Материальное стимулирование за улучшения само по себе неплохая вещь. Плохо другое. Главный дефект самих систем стимулирования в шкалах измерения. Шкала всегда условна - в ее основу кладется та или иная норма. И люди начинают бороться не за улучшение качества, а за снижение норм, они стараются повлиять на шкалу измерений и сделать ее более выгодной.

Современная культура организации способствует повышению инициативы работников в области улучшению качества. Наиболее эффективный и массовый метод активации человеческого фактора - кружки качества, появившиеся в 1962 году в Японии и получившие широкое распространение в мире (более чем в 50 странах).

Кружки качества призваны решать одновременно две задачи:

массовое обучение работников предприятия конкретным методам и

приемам повышения качества продукции;

использование творческих способностей людей для решения проблем производства.

Опыт показывает, что для успешной работы кружков качества нужна система обеспечивающих мероприятий включающая:

поддержку первого руководителя. Ему отводиться особая роль в организации всей деятельности по обеспечению качества продукции на предприятии. Без внимания директора к кружкам качества невозможно их успешное функционирование, наступает спад активности, первоначальный энтузиазм затухает;

инженерное обеспечение создание производственных условий помощь в выборе тематики, обучение приемам работы, творческий поиск решений активная работа штабов кружков качества, координационных советов по всем уровням управления на фирме;

систему сбора рассмотрения и внедрения предложений кружков контроль за этим процессом со стороны администрации;

систему обмена передовым опытом как внутри предприятия, так и в региональном, отраслевом и общенациональном масштабе;

систему поощрений (и не только материальных) - призы лучшим кружкам, поощрительные поездки.

Надо стремиться к неформальному объединению людей с психологической совместимостью, с учетом возраста, интересов, квалификации. Наилучшие результаты достигаются тогда, когда в кружок качества входит от 5 до 15 человек, работающих на одном производственном участке и связаны одним технологическим циклом. Если в кружке слишком мало людей или на оборот много участников - работа менее эффективна. Наличия кружков качества на всех уровнях управления и во всех подразделениях предприятия создает условия саморегулирования процесса их работы, наличия обратной связи и контроля исполнения. На рисунке 1.3.4.

Рисунок 1.3.4. Основные задачи кружков качества

По мнению основателя и теоретика управления, качеством в Японии Исикава Каору, для организации таких кружков необходимо следовать определенным принципам:

принципу добровольности;

принципу саморазвитию;

принципу групповой деятельности;

принципу применению статистических методов управления качества;

принципу взаимосвязи с рабочим местом;

принципу деловой активности и непрерывности функционирования;

принципу взаимного развития;

принципу поддержания атмосферы новаторства и творческого поиска;

принципу всеобщего участия в конечном итоге;

принципу осознания важности повышения качества продукции.

Основные идеалы, воплощенные в деятельности кружков качества, можно кратко охарактеризовать так. Кружок качества - это не механическая машина, а не прерывный процесс. Он имеет две отличительные, но дополняющие друг друга черты. С одной стороны, это образовательный и познавательный процесс. С другой стороны, это процесс, который содействует участию рабочих в мероприятиях, затрагивающих их повседневную работу. Это обеспечивает основу для взаимного сотрудничества менеджеров и рабочих.

Вывод,

успешное внедрение мотивации персонала менеджмента качества начинается с совершенствования работы организации.

Анализ управления персонала как инструмент повышения качества на предприятии

Краткая характеристика деятельности ОАО «Нефтеюганскшина»

ОАО «Нефтеюганскшина», как самостоятельная юридическая единица, существует с 1974 года. Производственные мощности предприятия реализуются в районе Нефтеюганского промышленного узла.

Основным направлением производственной деятельности ОАО «Нефтеюганскшина» является производство шин для различных видов транспорта и сельхозтехники. На сегодняшний день ОАО «Нефтеюганскшина» является самым крупным предприятием по производству шин современных типоразмеров и конструкций, как в России, так и в странах СНГ, обладает современной технологической и доступной сырьевой базой, имеет квалифицированный штат специалистов.