Отдел кадров

Основание увольнения.

Приписки не обязательно явного говорят о том, что это моя вставка от воровства, они могут быть этакими шутками. Вывод - читать внимательно работу.

Карточки уволенных сотрудников изымаются из оперативного пользования и сдаются в архив предприятия.

Личное дело

Личное дело - это совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности. Личное дело оформляется после издания приказа о приеме на работу. В условиях современного делопроизводства организация вправе самостоятельно решать вопрос о необходимости заведения личных дел.

Личное дело сотрудника должно включать следующие документы:

. внутренняя опись документов.

. анкета.

. резюме (автобиография).

. копии документов об образовании.

. копии всех приказов о назначении, переводе, поощрениях и т.д.

. заявление о приеме на работу или трудовой контракт.

. данные аттестации.

. характеристики или рекомендательные письма.

Личное дело подшивается в отдельную папку и ему присваивается порядковый номер. Под этим номером личное дело регистрируется в "Журнале учета личных дел".

В дальнейшем в личное дело включаются документы, подтверждающие изменение анкетно-биографических данных сотрудника. Изменения в личные дела вносятся менеджером по персоналу.

Личное дело не выдается на руки работнику, на которого оно заведено.

Личное дело хранится 75 лет. Личные дела руководителей предприятия хранятся постоянно.

Штатное расписание

Штатное расписание - организационно-распорядительный документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Штатное расписание утверждается собственником предприятия, руководителем или вышестоящим органом. Стандартная форма штатного расписания содержит следующие разделы:

. Наименование структурного подразделения.

. Наименование должности.

. Код профессии.

. Количество штатных единиц.

. Месячный оклад или тарифная ставка (диапазон).

Правильно составленное штатное расписание включает в себя название предприятия, дату составления, подпись утвердившего штатное расписание лица и печать предприятия. При возникновении необходимости в новых сотрудниках издается приказ о внесении в штатное расписание новых единиц. Особенно важно штатное расписание для бюджетных организаций (оно должно быть составлено и утверждено до начала нового календарного года, иначе финансирование будет невозможно). Небольшие компании могут обходиться без штатного расписания, довольствуясь списком сотрудников. Для автоматизации кадрового учета созданы специальные компьютерные программы, в которых работа со штатным расписанием облегчена и регламентирована.

Ведение кадровой документации трудоемкий и ответственный процесс. Это диктует наличие у работника отдела кадров такие качества как:

. внимательность.

. ответственность.

. уравновешенность.

Для такой должности возрастной диапазон весьма широк. Правильность ведения документации бухгалтерского учета облегчит работу и менеджера персонала. Такие вопросы как - текучесть кадров на конкретных местах, - ответственное отношение работников (прогулы), - продвижения, поощрения, уровень заработной платы станут легко отслеживаемыми.

Основа кадровой политики (опыт зарубежных фирм)

Кадровая политика сводится, в конечном счете, к выработке определенного набора кадровых решений, касающихся отдельных лиц или их групп, в целях обеспечения нормального функционирования организации: решений по найму, расстановке, продвижению, обучению, стимулированию и оплате, увольнению кадров. В основе этих решений - разнообразные методы оценки персонала и кадрового состояния организации в целом.

Особая задача этой оценки - отбор так называемого "ключевого персонала", формирование "кадрового ядра" организации, предопределяющего как ее текущее функционирование, так и развитие. Тщательный отбор "ключевого персонала" рассматривается западными фирмами как своего рода гарантия обеспечения наилучшего помещения капитала, направленного на приобретение и развитие человеческих ресурсов.

Речь идет об отборе не только лучших на данный момент работников, но и способных активно влиять на непрерывный процесс обновления производства (это особенно важно в условиях функционирования в организации инновационных проектных структур). Необходимо определить временные границы, в которых организация может рассчитывать на эффективную отдачу работника. Наконец, надо наметить конкретные меры кадрового развития, которые должны быть индивидуальными, а для этого необходимо выяснить, чего именно не хватает данному работнику или кандидату на работу в компании.