Анализ основных показателей функционирования УВО УМВД России по Оренбургской области

Кадровая работа в УВО методически имеет много общего с принципами работы в других организациях, но по ряду важных аспектов она от них отличается, в связи со спецификой самой организации. Особенно в настоящее время, в связи с реорганизацией всей структуры МВД в целом.

В настоящее время существующие проблемы кадровой работы и планирования определены трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования служебного поведения, возможностью возникновения конфликтов, различными непредвиденными ситуациями (ЧП, экстренные длительные командировки) и так далее. Возможности использования кадров в будущем и последующее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности.

К сожалению, планирование персонала в рассматриваемой организации не всегда проходит успешно. Причин множество, но основными можно назвать следующие:

· специалисты по кадровому планированию работают в среде, характеризующейся размытыми инструкциями и разнообразными стилями управления. Пока специалисты по кадрам не получат директивных указаний руководства, они проводят большую часть своего служебного времени в решении различных служебных задач, выполнении указаний вышестоящего руководства, исполнении "текущей" работы, несмотря на то, что вопросы комплектования кадров и есть смысл их повседневной деятельности;

· чтобы планирование персонала вообще было возможно, оно должно поддерживаться высшим руководством во всех мелочах. Поддержка свыше может обеспечить все необходимое для своевременного комплектования личного состава подразделения;

· многие программы кадрового планирования терпят крах из-за быстрой смены руководства, а также передвижения личного состава из подразделения в подразделение;

· кадровое планирование это не только функция отдела кадров. Успешное планирование личного состава зависит от привлечения в этот процесс других сотрудников и особенно руководителей других служб, которые непосредственно работают с людьми "на местах", могут порекомендовать того или иного сотрудника на вышестоящую или равнозначную должность.

На основе проведенного исследования системы планирования, существующей в исследуемой организации на данный момент, можно сделать следующие выводы.

. Несмотря на то, что в период анализируемого времени намечена тенденция к реструктуризации и реорганизации правоохранительных органов (в частности милиции), кадровое планирование в организации есть, но строится пока по старым образцам, и не успевает за кардинальными изменениями в структуре правоохранительных органов вообще.

. В подразделениях вневедомственной охраны Оренбургской области существует большой отток кадров. Руководящий состав организации исходит из того, что на рынке труда много свободной рабочей силы, поэтому текучесть кадров компенсируется за счет нового приема сотрудников. Хотя известно, что вновь принятых сотрудников необходимо обучать, представлять им время на адаптацию к конкретным условиям службы, а в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными им затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

. Не уделяется должное внимание и на повышение квалификационного уровня сотрудников (как аттестованный, так и вольнонаемный состав). В настоящее время это происходит из-за отсутствия финансирования.

. Отсутствует мотивационный уровень сотрудников: низкая заработная плата (в среднем сотрудник младшего начальствующего состава, прослуживший в ОВД около 10 лет получает 10-12 тысяч рублей в месяц (данные по гор. Оренбургу, по области зарплата ниже) и высокая занятость сверхурочно, как правило, без оплаты.

На основании выше изложенного можно сделать вывод, что в исследуемой организации, как таковое планирование потребности в кадрах, ведется слабо, из-за сложившихся политических условий, но в связи с намеченной целью главой государства реформирования органов внутренних дел, возможно ситуация и изменится в лучшую сторону. Впору вспомнить

древнекитайскую мудрость "Не дай Вам Бог жить в эпоху перемен", и кем бы не работали люди,

что бы они не говорили, все мечтают о гарантированной зарплате, соцпакете, отпуске летом и вообще о "стабильности". Надеемся, что в ближайшее время организация, которая была подвергнута анализу в представленной работе, будет поставлена на правильный курс и достигнет вскоре "стабильности". А вместе с этим будет слажено действовать блок планирования работы с персоналом, а также весь управленческий механизм в целом на организации.

Забота организации о благосостоянии своих работников - очень важный фактор корпоративной социальной ответственности. На внутреннем уровне в УВО используют программу, сочетающую как материальные, так и нематериальные средства мотивации персонала. При этом средняя заработная плата сотрудников составляет 10-12 тысяч рублей. В организации выделяют материальную помощь сотрудникам по случаю: свадьбы, декретного отпуска, рождения ребёнка, выхода на пенсию, смерти близких родственников и других форс-мажорных ситуаций. Таким образом, организация помогает сотруднику в моменты, важные для него и его семьи. Как мотивационный инструмент используются квартальные, разовые премии, а также премия по итогам года.