Действия руководства по поддержанию нормального психологического климата в коллективе
Мало определить стратегические цели бизнеса и то отношение к делу, которое должны продемонстрировать сотрудники для успешной реализации намеченной стратегии. Следующим шагом должна стать напряженная и постоянная работа руководителей всех уровней, направленная на формирование у своих подчиненных отвечающего культуре организации менталитета.
Формирование у персонала нужной системы ценностей подобно воспитанию детей: воспитание у ребенка нужного отношения к делу, например, усидчивости, целеустремленности, трудолюбия - дело непростое, здесь не обойтись одной беседой и периодическими наказаниями. Это постоянная работа, которая начинается с рождения ребенка. Рассказывают, что доктор Спок, когда ему задали вопрос: "Моему ребенку год, когда нужно начинать его воспитывать?" - ответил: "Вы опоздали на год" [26, с.112].
Воспитание или перевоспитание (создание или изменение системы ценностей) у взрослого человека - задача не менее сложная, и здесь многие руководители опаздывают на всю жизнь.
Россияне - это чрезвычайно одаренная нация, способная не только хорошо работать, обучаться, но и генерировать оригинальные идеи в самых различных сферах. Часто звучащие высказывания о том, что россияне погрязли в пороках (лень, пьянство, воровство и др.), категорически не могут быть отнесены к нации в целом. Наш народ привык к тому, что получает постоянные указания сверху, а инициатива наказуема. Для того чтобы сотрудники заняли активную позицию и в полной мере были готовы реализовать в работе свой физический и интеллектуальный потенциал, необходим стимулирующий толчок от внешних формальных регуляторов - начиная с административных и политических институтов власти и заканчивая его собственным начальством на работе. Но, к сожалению, в сегодняшней ситуации ничего подобного не происходит. Да и многие управленцы не расположены к тому, чтобы что-то менять в своей практике работы с подчиненными.
Для того чтобы получить максимальную отдачу от своего персонала, надо создать условия, когда наилучшим образом используется интеллектуальный потенциал людей. Лучшие западные компании уже 25-30 лет назад стали создавать специальную инфраструктуру для поддержки инновационных процессов. В их числе системы сбора и внедрения предложений работников, процедуры привлечения персонала к обсуждению проблем и к подготовке важных управленческих решений. Возникло направление, которое получило название "Управление знаниями", цель которого заставить работать на компанию формализованные знания (инструкции, технологии, ноу-хау, опыт реализации проектов и др.) и неформализованные знания (находящиеся в головах сотрудников).
То есть кадры действительно решают все там, где для этого созданы условия. В первую очередь, с точки зрения максимальной реализации творческой и интеллектуальной энергии людей, работающих в организации.
Только там можно рассчитывать на энтузиазм и сотрудничество со стороны персонала, где существует климат, способствующий высокому уровню доверия между руководством и персоналом. Инновации, эффективность не возникают на пустом месте. Они нуждаются в активной поддержке со стороны персонала. А для этого важно, чтобы руководство системно и напряженно работало на создание такого климата, который формировал бы у сотрудников искренние стремление внести свой собственный вклад в обеспечение высокой конкурентоспособности, в развитие и процветание компании. Западные компании уже не одно десятилетие работу в этой сфере рассматривают как приоритетную с точки зрения поддержания должного уровня эффективности бизнеса. Но от понимания важности проблемы организационной культуры до реальных шагов в нужном направлении огромная дистанция [43, с.69].
Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия [39, с.33].
Психологическое направление в работе с сотрудниками по формированию эффективного психологического состояния коллектива в рассматриваемой организации не является новшеством. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации некоторой части коллектива и специфики службы, заключающейся в общении с криминальными лицами, а также стрессовыми ситуациями на службе (применение огнестрельного оружия, задержание преступников, служебные командировки в Северокавказский регион и т.д.). К наиболее важным моментам психологической работы необходимо отнести: формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе; формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.
