Анализ типов конфликтов и метод их разрешения
В результате исследования с применением теста «Тактика поведения в конфликте» было доказано, что большинство испытуемых являются не конфликтными личностями и тенденция к конфликтности, практически у всех, средняя и ниже среднего. Каждому участнику конфликтной ситуации следует более осознанно делать выбор в пользу той или иной тактики, спокойнее реагировать на конфликты.
Среди субъективных причин конфликтов в звене «руководитель - подчиненный» выделяют управленческие и личностные причины.
Управленческие причины в ООО «Архсоюз»: необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда.
Межличностные конфликты также имеют место в ООО «Архсоюз». Для того, чтобы лучше понять их причины, был проведен опрос сотрудников о психологическом климате в организации и причинах конфликтности в коллективе.
При анализе организации трудового процесса в ООО «Архсоюз» было выявлено отсутствие должностных инструкций каждого из сотрудников. Разработано только Положение об отделе и при этом распределение обязанностей между сотрудниками отсутствует. Это обстоятельство не позволяет четко разграничить функции специалистов, распределение конкретной работы производится руководителем, при этом наиболее сложная работа распределяется одним и тем же грамотным специалистам, при этом молодые специалисты не могут проявить себя, считают себя не оцененными по достоинству, а профессионалы считают, что они «тащат» на себе всю работу, не получая за это достойной оплаты. Даже между ключевыми специалистами одного профессионального уровня возникают обиды, так как каждый считает, что больше других перегружен работой.
В ходе подготовки настоящей работы с согласия генерального директора ООО «Архсоюз», было проведено добровольное анонимное анкетирование работников управления, в котором приняли участие 40 сотрудников (Приложении 4).
Всем участникам было предложено ответить на несколько вопросов, выбрав один, наиболее характеризующий процесс работы в ООО «Архсоюз»
Оцените загруженность коллег:
Ответы на этот вопрос представлены на диаграмме (рисунок 4).
Рисунок 4. Оценка сотрудниками распределения обязанностей ООО «Архсоюз»
Ответы сотрудников подтверждают выводы о причинах возникающих конфликтов: большинство работников (64%) считают, что они перегружены работой, в то время, как остальные работают недостаточно.
Следующий вопрос касался процесса принятия решений в организации (рисунок 5).
Что на Ваш взгляд вызывает наибольшую конфликтность в повседневном общении сотрудников ООО «Архсоюз»?
Рисунок 5. Причины конфликтности среди сотрудников ООО «Архсоюз»
Из полученных данных следует, что наибольшую конфликтность вызывает отсутствие закрепленных обязанностей за каждым сотрудником (43%), отсутствие правил поведения персонала, анкетируемые поставили на второе место (37%), каждый пятый считает, что конфликтность вызывает чрезмерный контроль со стороны руководителей различного уровня.
Насколько Вы согласны с существующем порядком работы в ООО «Архсоюз»?
Результаты ответов на этот вопрос приведены на рисунке 6.
Результаты опроса показывают, что большинство сотрудников желали бы большей самостоятельности в работе (35%) , 46% желают и считают себя достаточно компетентными, чтобы самостоятельно принимать некоторые решения, и только каждый пятый сотрудник (19%) не хотел бы брать ответственность на себя и доволен тем, что решение принимает кто-то другой.
Рисунок 6. Результат опроса о процессе работы ООО « Архсоюз»
Следующий вопрос касался отношений в коллективе:
Как вы себя чувствуете в коллективе? (допускается более 1 ответа)
Ответы сотрудников ООО «Архсоюз» представлены на рисунке 7.
Анализ ответов об отношениях в коллективе свидетельствует, что коллектив не чувствует себя командой, только каждый пятый чувствует себя в коллективе хорошо, а 13% вообще все равно какой коллектив его окружает.
