Анализ организации работы по развитию персонала и методы ее исследования в НПО «Элсиб» ОАО
Результаты экзаменов по итогам аттестации рабочих показывают, что улучшилось качество подготовки работников.
Формированием и подготовкой кадрового резерва НПО «ЭЛСИБ» ОАО» стали заниматься только в начале 2010 года.
На предприятии сформирован:
стратегический резерв - 27человек. В резерв вошли руководители и специалисты предприятия.
резерв мастеров - 12чел.
Резерва на конкретные должности нет.
Для формирования резерва была создана «Концепция формирования и подготовки кадрового резерва НПО «ЭЛСИБ» ОАО».
Проведя анализ регламентирующих документов в организации, сделаны выводы:
) отсутствуют комплексный документ, регламентирующий профессиональное развитие в части обучения всех категорий персонала;
) в организации не разработано четких критериев отбора в кадровый резерв и системы обучения кадрового резерва;
3) отсутствуют документы о проведении внутренних конкурсов на замещение вакантных мест, профессиональных требований к кандидату на замещение конкретной должности, критериев оценки соответствия кандидата данной должности;
4) отсутствуют документы о профессиональном продвижении персонала и возможности реализации данного продвижения.
Для дальнейшего исследовании проблемы профессионального развития персонала мы использовали метод опроса.
Суть метода сводится к общению исследователя прямо или косвенно через его представителя (интервьюера, анкетера) с совокупностью людей (респондентов) в форме вопросно-ответного диалога. Особенность этого общения состоит в том, что оно, с одной стороны, должно отвечать строгим требованиям научной процедуры, а с другой исходить из того, что источником информации выступают рядовые участники изучаемых процессов, осознающие эти процессы в рамках повседневного житейского опыта.
Цель опроса - получение информации о явлениях индивидуального и общественного сознания или об объективных фактах, событиях, процессах. Источником информации служат устные или письменные высказывания респондентов.
Опрашиваемой группе лиц (респондентов) в письменной или устной форме предлагается упорядоченный набор вопросов, объединенных общей темой исследования.
В зависимости от целей, с которыми задаются вопросы, они подразделяются на содержательные и функциональные:
· по содержанию различают вопросы о знаниях, поведении, мнениях, установках, мотивах, а в зависимости от предметной специфики изучаемых переменных - вопросы о труде, досуге, политике, семье, спорте и т.д.;
· функциональные вопросы решают различные задачи по управлению ходом опроса, его психологической атмосферой, логической строгостью; основные виды функциональных вопросов: вопросы-фильтры, контрольные вопросы и контактные вопросы.
Необходимость в вопросах-фильтрах возникает тогда, когда искомая информация может быть получена не от всей совокупности опрашиваемых, а только от некоторой ее части. Для того чтобы отделить носителей информации, т.е. тех, кому следует задать отдельные специализированные вопросы, и задается вопрос - фильтр.
Цель контрольных вопросов - выяснить устойчивость или непротиворечивость ответов респондента, которые он дает на предшествующие вопросы по той же теме, проблеме.
Опрос может быть выборочным и сплошным. Сплошной опрос применяется при необходимости исследовать всю совокупность людей, однако на практике это не всегда возможно. Поэтому чаще всего используется выборочный опрос, когда опрашивается отобранная на основе статистических методов часть изучаемой совокупности.
Для определения потребности в профессиональном развитии сотрудников был проведен сплошной опрос с использованием разработанной нами анкеты (Приложение Б). В опросе принимало участие 30 человек. В анкете использовались открытые и закрытые вопросы. В результате 50% опрошенных готовы к профессиональному росту и столько же по карьерному, 20% процентов считают, что для профессионального роста имеются все возможности, 30% думают, что для повышения квалификации и дальнейшего профроста необходимо очень постараться, а часть - 50% считают это невозможным в данной организации.
