Анализ технологий управления персоналом Арт-кафе «Галерея»

Так наша тема дипломного исследования направлена на анализ применяемых в деятельности ресторана технологий управления персоналом, то перейдем непосредственно к анализу данных технологий.

Кадры являются самой большой ценностью кафе «Галерея». Кафе стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно.

Очевидно, что для эффективной работы кафе нужны соответствующие кадры, которые нужно подбирать, учить.

Рассмотрим собственно технологии управления персоналом кафе «Галерея».

1. Отбор, найм и прием персонала

Арт-кафе «Галерея» устойчиво функционирующее многие годы предприятие и первоначальный наём персонала производится несколько иначе ввиду того, что все участники работают и дополнительный персонал нужен для замены увольняющегося, открытия новых производств, на перспективу.

В кафе постоянно осуществляется процесс поиска новых сотрудников, отбор и найм персонала, адаптация новых сотрудников, обучение и аттестация персонала, формирование кадрового резерва, которым занимается отдел по работе с персоналом.

Таким образом, руководство планирует отбор и приём персонала не в пожарном порядке. Подбор работников производится по рекомендациям, личному знакомству. Объявлениям (в основном рабочих).

Первая беседа - консультация, просмотр трудовой книжки проходит в отделе кадров; если по квалификации (документально) кандидат устраивает фирму (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на участок для беседы с его руководителем и при положительном отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.

В кафе «Галерея» всех работников принимает лично генеральный директор; что говорит об изначальном отношении к подбору кадров на предприятии.

При положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование, инструктажи (вводной и на рабочем месте), производится ознакомление нового работника с должностной и производственной инструкцией.

После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком, перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы работника обсуждается между руководящими кадрами.

Из 8-и принятых на работу работников в 2011 году только один не выдержал испытательного срока.

В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования. На первом уровне кандидат на вакантную должность проходит собеседование с начальником отдела по работе с персоналом (ОРП), затем, если кандидат по определенным параметрам (опыт работы, образование, возраст, семейное положение, внешний вид и т.д.) устраивает начальника ОРП, то он отправляется на собеседование с руководителем подразделения нуждающимся в сотруднике, который при согласовании с директором по персоналу принимает решение о приеме кандидата на работу

Эффективность тщательного отбора персонала в кафе «Галерея» можно наглядно видеть, анализируя нижеприведённую таблицу.

Таблица 5. Движение рабочей силы за 2007 - 2011 годы по кафе «Галерея»

Из данных таблицы видно, что количество уволенных работников в первые месяцы за 2007 - 2011 годы составляет по рабочим - 12-14%, по АУП- 25%, что в 2-3 раза меньше, чем у любого предприятия общественного питания.

2. Адаптация

На предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда.