Этапы осуществления нововведений
Итак, нами была выявлена потребность во введении изменений в структуре управления сестринскими службами таким образом, чтобы несвойственные главной медсестре задачи были переложены на плечи наиболее подготовленных старших сестер или выпускников факультета ВСО с управленческой подготовкой. В дальнейшем, чтобы реализовать задуманные нами изменения, было проведено исследование (интервьюирование) по изучению мнений средних медработников о планах по изменению организации сестринской службы в ЛПУ. Для этого понадобилось провести три этапа нововведений.
Подготовительный этап
Анализ движущих и сдерживающих сил показал, что некоторых медработников устраивает такая исторически сложившаяся расстановка сил, и что нововведения мало что изменят в плане материального стимулирования, однако увеличит их нагрузку и ответственность. Вместе с тем, многие медсестры понимают, что структурные изменения приведут к повышению качества оказываемых услуг и готовы конструктивно участвовать в нововведениях в Учреждении. Указанный контингент может стать потенциальной движущей силой в реализации мероприятий по нововведениям.
Определение проблем, которые следует решить для преодоления сил сопротивления является основным элементом подготовительного этапа осуществления нововведений. Анализ причин и источников сил сопротивления показал, что на первое место следует поставить психологические причины. Это, прежде всего, реакции, настроения, чувства, которые испытывает человек, сталкиваясь с чем-то новым. Т.е. уход от привычных профессиональных навыков и действий, необходимость обучения, получения дополнительного образования, переобучение (при необходимости), - все это вызывает у медработников настороженность и тревогу перед неизвестным.
Для разработки и внедрения инноваций необходимо было определить круг лиц, вовлекаемых в процесс внедрения нововведений. Как выяснилось, проблема инновации касается не только главной медсестры и старших медсестер, которые должны принять на себя ряд новых обязанностей, но и практически весь средний медперсонал. Это связано с тем, что нововведения не должны ограничиваться простым перераспределением обязанностей, а организацией новых связей в коллективе, более гибкой преемственности и большей универсальности (взаимозаменяемости) в достижении целей организации.
Для внедрения нововведений необходимо выбрать ту или иную линию поведения. Способов поведения инновационных менеджеров немало, однако основной целью политики нововведения в организации считается возможность внедрения инновации с наименьшими потерями. Для внедрения элементов эффективного управления в сестринском деле директивная политика не совсем подходит, т.к. целью такой политики являются быстрые изменения в условиях кризисной ситуации, и члены коллектива вынуждены будут смириться с изменениями в силу их неизбежности. Необходимым условием такого подхода является сильная личность менеджера, наличие необходимой информации и возможности подавить сопротивление коллектива. Менеджер при этом должен обладать значительными полномочиями, полнотой власти и необходимой стойкостью, чтобы довести начатые изменения до конца. Ясно, что политика директивных изменений эффективна при невозможности применения других вариантов политики.
В нашем случае для реализации программы нововведений больше подходит политика переговоров. Менеджер сестринского дела является инициатором нововведения; он проводит переговоры с коллективом, при которых возможны частичные уступки и взаимные соглашения. Члены коллектива могут высказать своё мнение и понимание сути нововведений и эти мнения не могут не учитываться в корректировке программы нововведений.
