Исследование существующей системы управления персоналом ОАО «Завода электромонтажных изделий»

По данным таблицы 2.23 видно, что за 2008 год уволились 83 человека, из них 64 человека уволилось по собственному желанию, а текучесть кадров составила 30 %(формула 2.4).

Причины увольнения по инициативе работника:

- по семейным обстоятельствам - 45;

- не устроила оплата труда - 15 человек;

- отсутствие профессионального роста - 2;

- неизвестно - 2.

А на самом деле настоящие причины увольнения не совпадают с теми, что отмечены в трудовых книжках работников, а именно из 64 человек уволившихся по собственному желанию:

- по семейным обстоятельствам - 36;

- не устроила оплата труда - 15 человек;

- отсутствие профессионального роста - 2;

- однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - 2;

- прогул - 4;

- появление на работе в состоянии алкогольного опьянения - 5.

Таким образом, мы наблюдаем на данном предприятии высокую текучесть кадров.

Рассмотрев основные направления деятельности отдела кадров, мы пришли к выводу, что его работа ведётся несистемно, а ситуационно.

Рассмотрим систему мотивации, которая существует на предприятии ОАО «Завод электромонтажных изделий».

На предприятии правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работниками и работодателем является «Коллективный договор», который затрагивает все аспекты стимулирования работников, как материального, так и нематериального характера.

Основным разделом «Коллективного договора» является система оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или результатами труда.

Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы наряду с документами о фактическом использовании рабочего времени (табель учета рабочего времени и др.) дают основание бухгалтеру для расчета оплаты труда работника, при этом фактически не учитывается качество труда.

Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры окладов (тарифных ставок), а также нормы труда устанавливаются руководителем предприятия и отражаются в соответствующих приложениях к коллективному договору, которые являются неотъемлемой его частью.

Тарифная система оплаты труда применяется в данной организации в повременно - премиальной форме.

Должностные оклады работникам предприятия устанавливаются в соответствии с тарифной 18-ти разрядной сеткой перечня профессий и должностей.

Пересмотр должностных окладов (тарифных ставок) работников производится при изменении уровня прожиточного минимума.

Разряды по оплате труда работников административно - управленческого персонала устанавливаются согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих и утверждаются генеральным директором.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда заработок рабочего при этом прямо зависит от количества и качества произведенной им продукции.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплату рабочим дополнительно к сдельной заработной плате, исчисленной по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и качественных показателей.

Оплата труда считается материальным стимулированием на предприятии.

Позитивным можно отметить лишь то, что в разделе коллективного договора уделяется внимание материальному стимулированию.

Рассмотрим методы стимулирования труда персонала, действующие на предприятии ОАО «Завод электромонтажных изделий».

Материальное стимулирование:

. Ежемесячно в соответствии с положениями о премировании, персонал предприятия получает премию в установленном размере (Приложение А).