Исследование существующей системы управления персоналом ОАО «Завода электромонтажных изделий»
2. Устанавливаются следующие виды доплат:
- за выполнение обязанной временно отсутствующих работников по причине болезни, ученических отпусков, беременности и родам, уходом за ребенком не менее 10% от должностного оклада замещаемого;
- за работу в ночное время в размере 45% часовой тарифной ставки за каждый час работы;
- за работу в вечернее время в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы;
. Работникам предоставляются:
- дополнительные отпуска сроком на 3 календарных дня в связи с рождением ребенка, похороны близких родственников, вступление в брак, провод детей в армию;
4. Предприятие выплачивает:
- единовременное пособие работникам, уходящим на пенсию по возрасту в зависимости от стажа;
- ежемесячное пособие для женщин, ушедших в отпуск по беременности и родам с 12 недель в размере среднемесячной заработной платы, до ухода в отпуск по беременности и родам;
- ежемесячное пособие на ребенка в размере трех минимальных заработных плат женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет.
Нематериальное стимулирование:
. Поздравление к празднику 23 февраля, 8 марта, новогодние праздники, приобретение детских подарков.
. Страхование работников от случаев травматизма на производстве, профессиональных заболеваний.
. Бесплатная выдача хлебобулочных изделий, так как на предприятии имеется собственная пекарня.
При оценке мотивационной системы персонала не достаточно перечислить методы стимулирования, необходимо знать, как они работают. Что бы получить обратную связь по этому вопросу, нами на ОАО «Завод электромонтажных изделий» было проведено тестирование персонала. В исследование приняло участие 55 человек. Участвовали следующие отделы:
- отдел кадров -2 человека;
- бухгалтерия, главный бухгалтер и 2 специалиста;
- отдел ОТК, начальник и 3 специалиста;
- экономический отдел - начальник и 3 специалиста.
- главный инженер, инженер по охране труда, инженер - технолог;
- отдел маркетинга - 2 специалиста;
- основное производство - начальник основного производства и работники сборочного цеха;
- транспортный участок, начальник участка.
В 2007 году на данном предприятии нами были проведены исследования, подтверждающие текучесть кадров. Были выявлены основные причины текучести кадров. Поэтому в 2008 году мы сконцентрировали свое внимание на определении межличностных отношений и их взаимосвязи с процессом мотивации персонала. Для чего был использован качественный метод. В рамках этого метода были применены две методики:
- методика диагностики межличностных отношений Т. Лири;
- методика изучения мотивационного профиля личности Ш. Ричи и П. Мартин.
Исследование состояло из двух этапов, в рамках первого этапа проводилось анкетирование, а вторым этапом стал анализ полученных результатов.
Первая применяемая методика - тест «Диагностика межличностных отношений» разработанная Тимоти Лири. Данная методика позволяет проанализировать особенности человека, проявляющиеся в межличностном взаимодействии. Выявление этих характеристик часто является важным, поскольку они влияют на психологический климат в коллективе, а, следовательно, на активность как отдельно взятого работника, так и организации в целом.
Для представления основных социальных ориентации Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В свою очередь эти секторы разделены на восемь - соответственно более частным отношениям. Схема Т. Лири основана на предположении, что чем ближе оказываются результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных.
Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности (Приложение А). Методика построена так, что суждения, направленные на выяснение какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.
