Управление изменением

К изменению можно приступать различными способами. Не существует единственной, самой лучшей стратегии, но существует несколько различных стратегий изменения.

Полезно различать пять различных общих подходов к управлению изменением. Они отличаются степенью воздействия изменения на подвергаемых этому изменению.

. Директивная стратегия: право руководителей управлять изменением. При использовании этого подхода руководители используют свои полномочия, чтобы навязать изменение при наименьшем вовлечении других людей. Достоинство директивного подхода в том, что он может быть выполнен быстро. Основной недостаток директивного подхода заключается в том, что он не принимает во внимание никакие взгляды или чувства людей, на которых сказывается. Как результат, ценная информация может быть потеряна, а вероятность сопротивления изменению увеличится. Это сопротивление может уменьшать скорость осуществления изменения или даже срывать его.

. Экспертная стратегия: управление изменением как решение проблем. Этот подход часто применяется, когда изменение является результатом «технической» проблемы, которая требует решения экспертов, например, введение новой информационной системы. Такое изменение, вероятнее всего, будет осуществляться специальной проектной командой - часто «сильной рукой» управления и обычно без вовлечения тех людей, на которых это изменение подействует. Экспертные стратегии имеют два основных преимущества. Во-первых, они позволяют использовать опыт экспертов. Во-вторых, изменение может быть осуществлено быстро, так как проблемой занимается относительно небольшая группа специалистов. Потенциальный недостаток заключается в том, что люди, на которых повлияет изменение, могут рассматривать проблему не только как техническую. Эти люди могут иметь взгляды, отличающиеся от взглядов экспертов, и для них решения экспертов не будут легитимными. В результате может возникнуть сопротивление изменению.

. Переговорная стратегия (стратегия ведения переговоров): торговля по поводу изменения. Этот подход включает в себя готовность вести переговоры с другими группами, признавая при этом, что уточнения и уступки, вероятно, придется сделать. Данный подход не отстраняет руководителя от инициирования изменения и руководства ими, но основывается на мысли, что люди, имеют «право голоса» и обладают возможностью влияния для оказания сопротивления изменению, если они не согласны с ним. Потенциальное преимущество состоит в том, что те, на кого воздействует изменение, имеют возможность высказаться (уменьшается вероятность их сопротивления). Недостаток - осуществление изменения может занять намного больше времени, а результаты могут стать менее предсказуемы. Изменение порядка выполнения работы в обмен на увеличение зарплаты и получение выгод -классический образец переговорной стратегии.

. Образовательная стратегия: управление изменением означает завоевание умов и сердец. Этот подход включает в себя изменение ценностей и убеждений таким образом, чтобы люди поддерживали изменение и были привержены ценностям организации. Акцент, в данном случае, - на завоевании умов и сердец через разнообразные действия - такие, как убеждение, образование, обучение и отбор. Иногда консультанты по организационному развитию - специалисты по изучению поведения отдельных людей и групп - могут быть привлечены для оказания помощи в проведении процесса изменения. Преимущество такого подхода, если он успешно применяется, состоит в том, что люди будут позитивно относиться к изменению и будут помогать в его осуществлении. Возможный недостаток - стратегия может занять больше времени и потребовать большего количества ресурсов, чем три предыдущие стратегии.

. Стратегия соучастия: мы все вовлечены в проведение изменений. Этот подход включает участие всех тех, на кого повлияет процесс изменения. Хотя изменение может быть инициировано руководителями, однако, в группу, несущую ответственность за проведение этого изменения, входят не только руководители. Для помощи в осуществлении этой стратегии также могут использоваться консультанты по организационному развитию. Потенциальное преимущество стратегии участия таково. Во-первых, из-за большего количества вовлеченных в изменение людей, вероятно более полное восприятие сути изменения. Во-вторых, активное вовлечение людей, вероятно, повысит их приверженность и энтузиазм по отношению к процессу изменения. В-третьих, организация имеет возможность использовать опыт и навыки большого количества людей. В-четвертых, для людей, способных научиться в процессе изменения, существуют хорошие возможности. Основные недостатки стратегии участия: изменение, вероятно, будет более долгим, более сложным в управлении и потребует большего количества ресурсов, а результаты его, вероятно, будут менее предсказуемыми и более разнообразными.