Управление изменением

. Участие и вовлечение - активное вовлечение и участие тех, кто может оказать сопротивление изменению, имеет очень важное значение для достижения поддержки при проведении изменения. Это особенно важно, если имеются опасения по поводу утраты контроля или беспокойство о возможных последствиях изменения. Подход с применением участия и вовлечения становится наиболее актуальным в случае, когда инициаторы изменения нуждаются в дополнительной информации и поддержке тех, кого оно затронет. Участие и вовлечение важно, если недооценивается масштаб изменения или изменение представляется символическим либо воспринимается как манипулирование. Это может в дальнейшем стать источником негодования и возмущения. Настоящее участие и вовлечение означает, что инициаторы любого изменения готовы выслушать тех людей, которых затронет изменение, и использовать их советы. Этим процессом необходимо управлять с известной долей осторожности, к тому же он может занять очень много времени. Иногда такой подход просто невозможно применить из-за срочной надобности в намеченных изменениях.

. Поддержка и развитие - если сотрудники проявляют значительные опасения или беспокойство по поводу изменения, то руководители могут обеспечить им поддержку, которая, как ожидается, уменьшит их сопротивление. Вид поддержки будет зависеть от типа изменения, но целесообразно включать обучение новым навыкам, управление стрессом, совещания в группах для обсуждения общих проблем или просто создание необходимых условий для того, чтобы сотрудники были выслушаны или им была предоставлена моральная поддержка. Этот подход также требует много времени, он достаточно дорогостоящий и в определенных ситуациях может быть неэффективным. Если нет необходимых времени и денег, то данный подход практически не целесообразен.

. Переговоры и соглашения - в некоторых ситуациях при изменениях не все получают выгоду, и если «проигравшие» обладают большой силой для оказания сопротивления изменению, а изменения заслуживают затрат на достижение соглашения с теми, кто противостоит изменению, тогда не следует игнорировать переговоры и соглашение. Например, если невозможно избежать сокращения штатов, предлагается определенная компенсация сотрудникам, подпадающим под сокращение штатов или при досрочном уходе на пенсию. При изменении характера работы может быть предложена более высокая зарплата и т.д. В некоторых случаях Вы можете провести переговоры и достичь соглашения неформально, с маленькой группой или индивидуально. В других случаях Вам может понадобиться привлечение уполномоченных от рабочих, которых нужно будет вовлечь в более формальное соглашение. Такие формальные соглашения могут создать прецедент в организации, так что Вам следует рассмотреть возможность решения проблемы в более широком аспекте, а не просто предложить сиюминутное решение. Попытайтесь удостовериться, что уступки одной группе не приведут к новым требованиям от других групп.

. Создание коалиций и альянсов - будьте готовы использовать собственные сети связи, чтобы сформировать поддержку для изменения. Пытайтесь предугадать, откуда будет исходить сопротивление и какие личности или группы, с наибольшей вероятностью, будут влиять на обстановку, и постарайтесь завоевать их поддержку.

. Манипулирование и кооптация - может быть полной противоположностью вовлечению и участию, а тактика обычно находится вне поля зрения или скрывается. Тактика включает: избирательное использование информации, достижение тайных соглашений, привлечение новых сотрудников взамен сопротивляющихся или предоставление компенсации тем, кто особенно откровенен в своем противодействии изменению и другие подобные уловки. Такая стратегия может нанести урон (если ее обнаружат или заподозрят в использовании) Вашей собственной репутации и, весьма вероятно, репутации вашего отделения или даже всего лечебного учреждения. Тем не менее, чтобы успешно выполнить особенно важное изменение, при случае такой подход может пригодиться - пока не осознаете, что на более позднем этапе Вам, возможно, придется справляться с некоторыми негативными последствиями.

. Явное и неявное принуждение - это просто использование принуждения и положения руководителя, для того чтобы окончательно заставить осуществить изменение. При этом, вероятно, будут иметь место все виды издержек: принуждение может привести к расхождению с некоторыми ценностями организации, к вынужденной уступчивости и слабой заинтересованности, к более позднему сопротивлению. Тем не менее, иногда эта тактика может быть необходимой как крайняя мера, поскольку она, по существу, принуждает людей к изменениям, часто с угрозами, например, сокращений. Это - быстрый способ, и он иногда необходим, если нет времени на привлечение других к принятию решений. Однако, чтобы подход сработал, те, кто его выбирает, должны обладать достаточной силой.