Стратегический и системно-ситуационный и подходы к мотивации персонала
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Значение того, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе трудовых действий, позволит разработать систему мер и методов управления профессиональной деятельностью личности.
Теория и практика мотивации - это сложные вопросы, ответы на которые пытались найти многие ученые.
Содержательные теории восходят к началу ХХ века и связаны с представителями школы научного менеджмента, такими, как Ф.У. Тейлор, Ф. Гилбрет и Г.Л. Гантт, которые предложили тщательно разработанные модели прогрессивной заработной платы для мотивации работников. Вслед за ними появилась школа человеческих отношений, а затем содержательные теории мотивации А. Маслоу, Ф. Герцберг и К. Альдерфера.
Содержательные теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как эти потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В них делается попытка ответить на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. За содержательными теориями последовали процессуальные, согласно которым мотивация рассматривается в ином плане: анализируется, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и выбирает конкретный вид поведения. В процессуальных теориях не оспаривается существование потребностей, но предполагается, что поведение людей определяется не только ими. Основанные главным образом на когнитивной концепции ожидания процессуальные теории теснее всего связаны с работами В. Врума, Л. Портера и Э Лоулера. Позже наибольшее внимание при изучении трудовой мотивации стало уделяться теории справедливости Адамса и особенно теории атрибуции Г. Келли и Роттера.
Мы разделяем точку зрения, высказанную М. Измайловой, «на сегодняшний день наибольшее внимание в организации при изучении трудовой мотивации уделяется теории справедливости и особенно теории атрибуции.
Теория справедливости существует почти столько же, что и мотивационная теория ожидания. Однако в области организационного поведения только недавно на понятие справедливости обратили должное внимание. Корни этой теории можно найти в теории когнитивного диссонанса и теории обмена. Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают социальному психологу Дж.С.Адамсу, который считал, что «основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе».
Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнении работы, оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников.
Оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится, это некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается главным образом в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он вкладывает и получает, по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек.
Если представление о собственном отношении “вклад - отдача” не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Эта «жажда» восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Сила такого рода мотивации находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости. Адамс считает, что такая мотивация выражается в нескольких формах. Для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад или получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их.
