Стратегический и системно-ситуационный и подходы к мотивации персонала

Элементами системного подхода, как считает Е.С. Яхонтова, к мотивации персонала являются: управление по целям (УПЦ), изменение поведения и ожиданий работников, развитие содержания работы.

Рисунок 1.1 - Элементы системного подхода к мотивации персонала

Управление по целям предполагает регулярное взаимодействие руководителей всех звеньев управления с подчинёнными для прояснения целей и совместной разработки соответствующих им задач. УПЦ является элементом системного подхода к мотивации, так как, в первую очередь, существует прямая зависимость между ясностью и определённостью цели и мотивацией к её достижению. Более того, само участие в прояснении проблемной ситуации приводит к развитию личных обязательств работника в отношении этой цели и внутренней мотивации к её достижению. Также УПЦ способствует развитию диалоговых отношений с руководством, что позволяет сформировать общность видения приоритетов и оптимальных способов достижения цели. Это укрепляет уверенность в успехе и усиливает мотивацию к достижениям.

Изменение поведения и ожиданий работников - элемент системного подхода основан на положительном подкреплении любого поведения работника, которое способствует улучшению ситуации в компании, для его последующего закрепления, повторения и усиления. Данный элемент мотивации также основан на отрицательном подкреплении любого поведения работника, которое способствует ухудшению дел в компании, для его последующего «избегания».

В этой связи мотивирующими факторами являются не только материальные (увеличение заработной платы и выплата премий), но и нематериальные (поощрение инициативы, оказание доверия и поддержки, обеспечение престижа работы и статусных символов).

Общий принцип регулярной перестройки работы и обогащение её содержания заключается в том, чтобы обеспечить заинтересованность работника в эффективном выполнении заданий и оптимизировать деятельность в контексте повышения конкурентных преимуществ компании. Данный элемент мотивации основан на не денежных стимулах и действует преимущественно в отношении персонала, ориентированного на цель, или результат.

Для усиления мотивации к трудовой активности используются изменение характера работы (периодическое перемещение работника с одного вида работы на другой), увеличение или уменьшение объёма работы, изменение содержания посредством изменения предмета деятельности и способа выполнения заданий.

Была рассмотрена трансформация взглядов на управление людьми в организации, которую Е.С. Яхонтова представила в виде следующей схемы.

Рисунок 1.2 - Трансформация взглядов на управление людьми в организации

Стоит отметить, что переход отечественных организаций к концепции управления человеческими ресурсами выглядит на сегодня в достаточной мере проблематичным, поскольку предполагает использование мотивации «постматериалистического» типа и наличие определённого уровня благосостояния членов организации. Однако, как свидетельствуют данные, сегодня заработная плата работника в России в 20-30 раз меньше той, что получают в странах с развитой рыночной экономикой, что, конечно, предполагает эффективность использования механизма денежной мотивации.

В сложившихся российских условиях трудовая мотивация должна быть направлена на сближение целей организации и работающих в ней людей, обеспечение преданности работников и принятие ими целей организации как личностно значимых.

Согласно точке зрения Н.Л. Захарова, «разработанная система мотивации в современных условиях переходит от коллектива к личности. Это связанно с историей России, так как персонал предприятия рассматривался как коллектив. Коллектив препятствовал выделению личности, негативно оценивал или даже пытался устранить его отличие от других. Попытка выделиться, показать свою исключительность, неповторимость наказывается, репрессируется коллективом».