Стратегический и системно-ситуационный и подходы к мотивации персонала
В контексте системного подхода к мотивации персонала следует остановиться на некоторых аспектах управления групповыми отношениями - как мотивирующих групповую работу факторах.
Во-первых, отношения сотрудничества, взаимопомощи в группе требуют от менеджмента создания особых коммуникативных каналов и процедур, а члены группы нуждаются в развитии их опыта конструктивной коммуникации.
Во-вторых, перед менеджментом встаёт задача повышения открытости управления и увеличения объёма обмена информацией с персоналом.
В-третьих, условием высокой групповой мотивации к трудовой активности является обеспечение менеджментом средних показателей деловой и психологической безопасности членов группы. Низкая, равно как и высокая безопасность работников влечёт за собой падение мотивации к эффективной работе и снижение активного участия в групповых делах.
В-четвёртых, самое главное условие для укрепления сплочённости и результативности групповой работы - это лидерство самих менеджеров.
Особенность мотивации персонала на личностном уровне определяется, очевидно, в первую очередь, потребностями работников «продать» свои способности и умения для обеспечения материальных условий жизнедеятельности. Однако не меньшего внимания заслуживают потребности работника реализовать и другие ожидания в рамках организационной деятельности, и возможностями работодателя удовлетворять не только материальные нужды работников.
Каждый работник в рамках организационной деятельности обменивает свой личностный капитал в виде знаний, способностей и навыков, посредством участия в организационной жизнедеятельности, на материальные и нематериальные блага, которые получает от работодателя. При этом возникает противоречие между его интересами и интересами работодателя. Заключается оно в следующем и работник, и работодатель заинтересованы в том, чтобы вложить меньше, а получить больше. На практике это находит выражение в стремлении некоторых работников продать свои умения дороже их реальной стоимости и занять в компании те позиции, которые не соответствуют их профессиональной компетентности. Со своей стороны, работодатели также проявляют стремление заплатить работникам меньше, чем они стоят.
Очевидно, что, как правило, именно материальные стимулы привлекают работников в компанию. Тот работодатель, который предлагает наиболее высокую оплату труда работникам, становится наиболее привлекательным для всех категорий работников, независимо от степени квалификации, опыта и амбиций. Работодатель, предлагающий более низкую оплату труда, имеет проблемы с привлечением (и удержанием) высокопрофессиональных работников.
Кроме нахождения баланса материальных интересов работника и работодателя, системный подход к мотивации на личностном уровне включает, также, обеспечение результативности деятельности работника и развитие его уверенности в достижении положительного результата; своевременную оценку руководства и адекватное вознаграждение успехов и неудач работника; соответствие вознаграждения за труд ожиданиям работника.
Как правило, в рамках организационной деятельности личностный капитал работника используется лишь частично. Далеко не все личностные качества и способности, знания и умения работника используются при выполнении должностных обязанностей. Мотивация работника снижается, если многие из его способностей и знаний не находят применения при выполнении заданий. Для развития мотивации работнику необходимо, чтобы его потенциал мог быть реализован и по достоинству оценён. Поэтому системный подход к мотивации персонала требует от менеджмента создания условий для раскрытия и рационального использования потенциала каждого работника.
Однако динамичная среда и стратегические цели компании постоянно повышают требования к компетентности и личностным чертам специалистов. Эти требования не всегда соответствуют тем качествам, которыми обладает сотрудник. Повышение требований к специалисту, не подкреплённое условиями для его профессионального роста, обесценивают личностный капитал сотрудника, и снижает его мотивацию. Если повышение требований сочетается с обеспечением возможностей для его роста и развития, то мотивация усиливается. Системный подход к мотивации персонала предполагает решение задачи создания условий для личностного, карьерного роста, а также профессионального развития работников.
