Изменение организационной структуры
На основе проведённого анализа необходимо изменить организационную структуру предприятия, а именно расширить службу управления персоналом, увеличив ее на одного человека, хотя экономически эффективно на данном предприятии для 275 общей численности сотрудников иметь 5 специалистов в службе управления персоналом.
В соответствии с современными требованиями изменяем название - «отдел кадров» на «службу управления персоналом». В связи с этим, общая организационная структура отражена на рисунке 3.1.
Рисунок 3.1 - Измененная организационная структура ОАО «Завод электромонтажных изделий»
Расширение службы управления персоналом. Структура отдела кадров ОАО «Завод электромонтажных изделий» теперь должна иметь вид: начальник службы управления персоналом, менеджер по подбору персонала и инспектор службы управления персоналом (рисунок 3.2).
Рисунок 3.2 - Линейная структура службы управления персоналом
Линейная структура управления проста, ее легко понять. Ясно очерченные права и обязанности всех ее участников создают условия для оперативного принятия решений.
На основе разработанной организационной структуры необходимо разработать должностные инструкции.
На данном предприятии должностная инструкция начальника отдела кадров не соответствовала перечню выполняемых обязанностей, и состояла в следующем (Приложение Н): Рассмотрим конкретно, как изменяется должностная инструкция в зависимости от основных функций системы управления персоналом.
Остановимся более подробно на тех пунктах, которые вызывают противоречие и сомнение. Согласно пункту 2.2 (Приложение Н) Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
Долгосрочное планирование персонала на предприятии вообще не рассматривалось, а если необходимо принять нового сотрудника, то рынок труда не изучался, прямые связи с учебными заведениями и службами занятости не наблюдалось.
Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия
На данном предприятии начальник отдела кадров не участвует в разработке стратегии бизнеса, поэтому нет системы управления персоналом, а отсюда урезанный вариант кадровой стратегии предприятия, не соответствующей основным функциям системы управления персоналом.
Осуществляет работу по подбору, отбору кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.
Принимая на работу сотрудника, не производилась оценка личных и деловых качеств претендентов на должность.
Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.
