Мероприятия по совершенствованию развития персонала в НПО «Элсиб» ОАО

По результатам исследования были получены следующие выводы:

в организации 30% специалистов ориентированы на карьерный рост и развитие в данной организации, а также в зачисление их в резерв.

основным мотиватором в деятельности работников является социальный престиж, удовлетворенность работой и самореализация. продвижение в работе и обучение.

50% опрошенных готовы к профессиональному росту и столько же по карьерному.

Наряду с положительными выводами выявлены следующие недостатки:

- отсутствует комплексный документ, регламентирующий организацию профессионального развития в части организации работы по обучению всех категорий персонала;

отсутствуют четкие критерии оценки персонала при отборе в кадровый резерв и выдвижении на конкретную должность;

- отсутствуют документы, регламентирующие профессиональное развитие персонала в части кадрового резерва.

Таким образом, в организации существует желание сотрудников получить дополнительное образование для улучшения собственных знаний и навыков, существует также стремление к профессиональному росту и продвижению по карьерной лестнице. Но отсутствие у руководства интереса к профессиональному развитию собственного персонала может привести к понижению прибыли и производительности труда.

Нами были предложены следующие рекомендации.

1. Доработать и утвердить Положение об обучении персонала.

Настоящее Положение регламентирует основные направления обучения персонала НПО «Элсиб» ОАО, источники определения потребности в обучении, порядок подготовки документооборота, прохождения обучения и процедуру оценки эффективности пройденного обучения. Основными целями обучения является: повышение эффективности работы персонала; обеспечение профессионального уровня персонала, требуемого должностью; обеспечение накопления и передачи знаний внутри компании; повышение лояльности сотрудников к компании; подготовка кадрового резерва.

2. Доработать и утвердить Положение о кадровом резерве.

В проекте рассматривается порядок формирования, подготовки резерва и основные направления работы с резервом кадров в организации НПО «Элсиб» ОАО, который имеет цель спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия.

3. Разработать профили компетенций для ключевых должностей организации НПО «Элсиб» ОАО. Данная разработка поможет организации выбирать сотрудников, которые являются не просто работниками или не просто высококвалифицированными работниками, а работниками, чьи характеристики точно соответствуют требованиям выполнения заданной работы с заданным качеством. Если квалификация или прочие данные работника лучше требуемого - он или уйдет на новое место или потребует более высокой оплаты труда. Если квалификация или прочие данные работника хуже требуемого - компания не получит нужного качества или другие работники будут вынуждены перерабатывать.

. Разработать проект «Правил по оценке уровней развития компетенций», которая помогает оценить: текущий уровень компетенций сотрудников и их соответствия требуемому уровню; формировать кадровый резерв из сотрудников, продемонстрировавших наилучшие результаты, и последующем создавать индивидуальные планы развития для каждого «резервиста»; разрабатывать программы тренингов, направленных на развитие конкретных компетенций и корректировать компенсационную политику в отношении сотрудников, успешно прошедших оценочные мероприятия.

. Создать документ по описанию уровней компетенции «Ориентации на результат». Данный документ представляет индикаторы поведения, которые ориентированы на достижение необходимых результатов. Это включает регулирование целей и расстановку доступных приоритетов, которое способствует повышению эффективности использования ресурсов. Документ прилагается к модели компетенций для использования при выдвижении на должность и в кадровый резерв.

. Создан документ по описанию уровней компетенции «Принятие решений». Документ представляет индикаторы поведения, которые способны выявлять источники нужной и объективной информации, системно их анализировать, делать логические выводы, а затем принимать решения с учетом временных рамок и бизнес-приоритетов. Документ прилагается к модели компетенций для использования при выдвижении на должность и в кадровый резерв.

. Создан документ по описанию уровней компетенции «Исполнительность». Документ представляет индикаторы поведения, которые заключаются в активном, старательном и систематическом исполнении принимаемых решений, завершении начатого или порученного дела. Документ прилагается к модели компетенций для использования при выдвижении на должность и в кадровый резерв.

Данные разработки, позволят организовать в НПО «Элсиб» ОАО систему профессионального развития, где каждый сотрудник и руководители будет вовлечены в общий процесс развития, потому что обученный персонал становится конкурентным преимуществом компании и эффективным ресурсом для достижения ее стратегических целей.