Мероприятия по совершенствованию развития персонала в НПО «Элсиб» ОАО

за своевременное предоставление заявки на обучение Директору организации;

контроль применения в работе полученных знаний работниками, прошедшими обучение;

внесение предложений по оптимизации системы обучения.

.2 Сотрудник компании, проходивший обучение, несет ответственность:

за непрерывное повышение своего профессионализма в соответствии со стратегическими целями компании;

освоение всех необходимых знаний и навыков для выполнения своих должностных обязанностей;

качественный результат его обучения, за применение полученных знаний и навыков на практике;

- передачу приобретенных знаний и навыков своим коллегам.

Второе предложение касается разработки документа, регламентирующего организацию профессионального развития персонала в части организации работы с кадровым резервом. Нами разработан Проект Положения о работе с кадровым резервом организации НПО «Элсиб» ОАО.

ПРОЕКТ ПОЛОЖЕНИЯ

о работе с кадровым резервом Организации НПО «Элсиб» оао

1. Общие положения

.1 Настоящее Положение определяет порядок и методику формирования кадрового резерва, принципы подбора кандидатов в резерв, а также планирование и организацию работы с резервом НПО «Элсиб» ОАО.

.2 В настоящем Положении под кадровым резервом понимается группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, прошедших отбор, систематическую целевую квалификационную подготовку и достигших положительных результатов в производственной деятельности.

.3 Кадровый резерв НПО «Элсиб» ОАО формируется отдельно на следующие должности: начальники структурных подразделения НПО «Элсиб» ОАО, главные инженеры и начальники цехов, начальники отделов.

.4 Цель работы с кадровым резервом:

– повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных эффективно работать в современных условиях;

– пополнение руководящих кадров высококвалифицированными работниками;

– создание реальной перспективы профессионального и должностного продвижения работников;

– своевременное замещение вакантных должностей;

– сокращение периода адаптации в должности руководителя вновь назначаемых работников.

.5 Основными задачами работы с кадровым резервом являются:

– выявление работников, имеющих организаторский потенциал и создание условий для их дальнейшего профессионально-управленческого роста;

– организация профессиональной подготовки и выработка управленческих навыков у кандидатов;

– своевременное внесение предложений по использованию работников, включенных в состав резерва.

.6 Основные принципы формирования кадрового резерва:

– актуальность резерва - резерв формируется под конкретные должности, потребность в замещении этих должностей реальна;

– соответствие кандидата должности и типу резерва;

– перспективность резерва - соотношение потенциала карьерного роста с продуктивностью работы и уровнем компетентности специалиста;

– персональная ответственность руководителей всех уровней за выдвижение работника в резерв и его подготовку;

– добровольность включения и нахождения в кадровом резерве;

– объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности работника при включении в кадровый резерв осуществляется коллегиально на основе объективных критериев оценки).

.7 Источники кадрового резерва:

– руководящие работники дирекции, структурных подразделений;

– главные и ведущие специалисты;

– специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

.9. Решение о дополнении кадрового резерва и исключения из него оформляется приказом директора НПО «Элсиб» ОАО, на основании решения кадровой комиссии.

. Структура кадрового резерва

.1 При формировании кадрового резерва определяются две группы: Группа А (оперативный резерв) - кандидаты на замещение определенных должностей, которые готовы к работе в этих должностях в настоящий момент или в ближайшем будущем (в течение года). Группа В (стратегический резерв) - молодые сотрудники с лидерскими качествами, которые в перспективе могут занять руководящие должности в филиале.

.2 Распределение по группам производится на основании соответствия кандидатов требованиям к должности на момент оценки их личностно-деловых качеств.

.3 Один и тот же работник может находиться как в оперативном (как наиболее приемлемый кандидат на замещение должности на низших уровнях управления), так и в стратегическом резерве (в случае возможности замещения им должности на высших уровнях управления через ряд промежуточных назначений).

. Общие принципы подбора кандидатов в резерв

.1 Подбор кадрового резерва производится в соответствии с деловыми и личностными качествами сотрудников:

– соответствие компетенциям по данной должности, наличие высшего образования, способность к обучению и обновлению знаний;