Мероприятия по совершенствованию развития персонала в НПО «Элсиб» ОАО

– предельный возраст:

Группа А - 45 лет для всех категорий должностей:

Группа В - 40 лет для начальников структурных подразделений НПО «Элсиб» ОАО, главных инженеров, начальников структурных подразделений, главных бухгалтеров, 35 лет для начальников цехов, 30 лет для начальников отделов и служб НПО «Элсиб» ОАО.

– Стаж работы на руководящей должности по данному направлению (для формирования оперативного резерва) не менее 5 лет для претендующих на должность начальника структурного подразделения, главного инженера, главного бухгалтера. К кандидатам в резерв на должности начальников отделов и служб группы А и к кандидатам для формирования стратегического резерва (группа В) требования к опыту работы на руководящей должности не предъявляются.

– Опыт общения и готовность к сотрудничеству, навыки по установлению межличностных коммуникаций, поддержке межличностных отношений, способность вести горизонтальные и вертикальные по подчиненности деловые переговоры.

– Желание стать руководителем, мотивация сотрудника к самосовершенствованию и к развитию карьеры - наиболее важный критерий отбора кандидатов в кадровый резерв.

.2 На указанные должности в резерве должно быть не менее 2 кандидатур, отвечающих предъявленным требованиям.

.3 В резерв включаются только сотрудники НПО «Элсиб» ОАО.

. Порядок и методика формирования резерва

.1 Формирование резерва осуществляется Отделом кадрового документооборота и развития персонала, директором НПО «Элсиб» ОАО.

.2 Процесс формирования резерва персонала НПО «Элсиб» ОАО включает в себя следующие этапы:

– анализ потребности в резерве;

– формирование списка должностей, на которые формируется кадровый резерв;

– формирование списка кандидатов в резерв;

– оценка и отбор в кадровый резерв;

– создание резерва на конкретные должности.

.3 При проведении анализа потребности в резерве устанавливается потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую перспективу, число освобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках, фактическая численность подготовленного в данный момент резерва, примерный процент выбытия из резерва отдельных работников.

.4 Для формирования списка кандидатов сотрудников НПО «Элсиб» ОАО информируют о начале конкурсного отбора кандидатов в резерв на руководящие должности. Все сотрудники знакомятся с требованиями к кандидатам на включение в резерв. Желающие принять участие в конкурсе заполняют Заявление. Заявление подписывается самим сотрудником, его непосредственным руководителем и в течение месяца со дня объявления конкурса представляется в Отдел кадрового документооборота и развития персонала.

.5 После даты окончания приема заявлений Отделом кадрового документооборота и развития персонала производится предварительный отбор кандидатов в резерв на основе предельных ограничений (образование, возраст, стаж работы) и анализа информации о кандидате. Предварительный список резерва кадров для выдвижения согласовывается с Отделом безопасности НПО «Элсиб» ОАО.

.6 При формировании списка резерва используются следующие методы:

– анализ документальных данных - отчетов, автобиографий, характеристик, требований к должности, описания и оценки рабочего места, результатов аттестации;

– оценка результатов трудовой деятельности (поощрения, мнения руководителей и специалистов смежных подразделений).

Наиболее весомыми факторами и критериями при формировании системы качеств для выдвижения на руководящую должность должны быть:

– мотивация труда - интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения;

– профессионализм и компетентность - образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;

– личностные качества и потенциальные возможности - высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, эмоциональная устойчивость.

4.7 Для оценки кандидатов используются следующие методы:

– анкетирование (оценка качеств кандидата осуществляется при помощи анкет, в которых фамилия оценивающего не ставится). Руководители получают оценки своих качеств от вышестоящих руководителей, руководителей того же уровня и от своих подчиненных. Количество экспертов должно быть не менее 6 человек. Рядовые работники получают оценки своих качеств от сотрудников и коллег по работе, а также от своих непосредственных руководителей (желаемое количество экспертов от 3 до 6 человек.);

– тестирование;

– интервью для выявления стремлений, потребностей, мотивов поведения.

.8 При формировании списка кандидатов в резерв последовательно решаются следующие задачи: