Мероприятия по совершенствованию развития персонала в НПО «Элсиб» ОАО

– наложение дисциплинарного взыскания на весь период его действия;

– отказ от прохождения переподготовки (переквалификации) и (или) повышения квалификации;

– низкие результаты аттестации;

– привлечение к уголовной или административной ответственности;

– выражение в личном заявлении желания об исключении из состава кадрового резерва;

– неудовлетворительные результаты выполнения ими плана индивидуальной подготовки кандидата резерва;

– увольнение;

– изменение направления деятельности;

– ухудшение состояния здоровья;

– достижение предельного возраста;

– отказ заместить соответствующую вакантную должность.

7. Назначение на должность

7.1 При назначении на руководящую должность преимущественное право имеют кандидаты из оперативного резерва НПО «Элсиб» ОАО.

.2 В случае освобождения ключевой должности и отсутствия кандидатов на ее замещение из оперативного резерва оцениваются кандидаты из списка стратегического резерва по следующим параметрам:

– готовность кандидата, учитывающая результаты индивидуального плана подготовки;

– авторитет в организации.

8. Заключительные положения

8.1 Вопросы, не урегулированные настоящим Положением, могут решаться в отдельных приказах (распоряжениях) директора НПО «Элсиб» ОАО на основании решения кадровой комиссии.

.2 Настоящее положение обязательно для применения во всех структурных подразделениях НПО «Элсиб» ОАО.

.3 Изменения и дополнения к настоящему Положению по предоставлению начальника Отдела документооборота и развития персонала согласовываются на кадровой комиссии и вносятся в Положение на основании приказа директора НПО «Элсиб» ОАО.

Третьим основным недостатком является отсутствие четких критериев оценки при отборе в резерв и выдвижении на конкретную должность. Поэтому предложение касается разработки профилей компетенций по ключевым должностям организации и использовании оценки по компетенциям при зачислении в резерв и карьерном продвижении сотрудника.

Компетенция - это способность сотрудника, отражающая необходимые стандарты поведения.

Модель компетенций - это полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций.

Если все компетенции, включенные в модель, относятся ко всем видам деятельности организации или подразделения, то такую модель часто называют «Основной моделью компетенций».

Основная модель не включает компетенции, устанавливающие различия в деятельности рабочих групп, для которых эта модель предназначена. Основная модель компетенций состоит из компетенций, которые охватывают стандарты поведения, общие для всех видов деятельности, или только стандарты для особых видов работы в конкретной организации.

Типы компетенций:

Корпоративные (или ключевые) - компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности компании, и, как правило, применимы к любой должности в организации.

Управленческие - компетенции, применяемые в отношении должностей всех уровней управления. Используются для оценки руководителей.

Специальные - компетенции, применяемые в отношении определенных групп должностей разных отделов и направлений. Например, специальные компетенции разрабатываются для сотрудников каждого из отделов: продаж, информационных технологий, финансового отдела и т.д.

Компетенции подразделяются на простые и детализированные:

-

простые - единый перечень индикаторов поведения, который может быть разработан, к примеру, руководителем компании;

-

детализированные - компетенции, состоящие из нескольких уровней (как правило, трех-четырех). Количество уровней определяется на этапе разработке модели компетенций.

Чтобы помочь пониманию, компетенции обычно обозначаются определенным названием, которому дается соответствующее описание. Название - как правило, очень короткий термин, который выделяет одну компетенцию из числа других, являясь одновременно содержательным и легко запоминающимся.

Профиль компетенций - это список компетенций, точное определение уровня их проявления, относящиеся к конкретной должности.

Результатом проекта по созданию корпоративной модели компетенций должны стать профили компетенций, разработанные для каждой должности. В таблице 3.3. указаны профили компетенций должностей в отделе кадрового делопроизводства и развития персонала, в частности должности менеджера по управлению персоналом, ведущего специалиста отдела кадрового делопроизводства и развития персонала и начальника отдела. Если для определенных должностей создание профиля связано со значительными сложностями, необходимо еще раз перепроверить валидность выработанных компетенций.

Таблица. 3.3 - Профили компетенций должностей в отделе кадрового документооборота и развития персонала